Je viens de préparer un déjeuner pour économiser de l'argent, mais on m'a annoncé mon licenciement... Quelle ancienneté dans une petite entreprise

Non... Où pourrait-il y avoir encore des cas aussi absurdes et frustrants...

Même si la taille est petite, une entreprise reste une entreprise, n'est-ce pas ?

Si l'on travaille de manière légitime et que les congés annuels qui devraient être accordés aux employés ne le sont pas... c'est tout simplement absurde.

De plus, apporter son propre déjeuner est une liberté personnelle.

Ce n'est pas si grave... ouf...

 

 

9 des 10 consultations sur les employés dans les établissements de moins de 5 personnes concernent des licenciements abusifs ou des retards de paiement. Le service 119 pour la lutte contre l'abus dans le milieu de travail et la législation du travail doivent être étendus à tous les établissements.

Le contrat de travail indique une indemnité pour les congés annuels, mais le patron affirme que les entreprises de moins de 5 employés ne sont pas tenues de la verser et conseille de poursuivre en justice si on souhaite la recevoir. Souhaitant économiser sur les frais de repas, j'apporte mon propre déjeuner, et j'ai également reçu une notification de licenciement disant "Si tu veux faire comme tu veux, pars".

J'ai développé une hernie cervicale en travaillant dans l'entrepôt et j'ai été hospitalisé pendant 3 jours, ce qui a entraîné une déduction de salaire équivalente. Lorsque j'ai demandé à utiliser mes congés annuels, ils ont répondu que dans une petite entreprise comme la leur, qu'est-ce que des congés, et ils ont simplement dit qu'il suffisait de diviser l'entreprise en moins de 5 employés.

Il a été constaté que les travailleurs dans les entreprises de moins de 5 employés ne peuvent pas appliquer correctement la loi sur les normes du travail lorsque des problèmes surviennent sur leur lieu de travail. En particulier, le taux d'expériences de démission dues à un licenciement non souhaité ou à du harcèlement au travail, indépendamment de leur volonté, est environ deux fois plus élevé dans les entreprises de moins de 300 employés par rapport à celles de 300 employés ou plus.

Selon une analyse de 46 courriels reçus de travailleurs dans des entreprises de moins de 5 employés dont l'identité a été vérifiée entre juillet de l'année dernière et juin de cette année, une sur deux (58,6 %) concernait des conseils liés à un licenciement injustifié. Les conseils concernant des retards de paiement représentaient 39,1 % du total, ce qui en faisait la deuxième cause la plus fréquente après les conseils sur le licenciement.

Il est analysé que, selon la législation en vigueur, il est possible pour un employeur d'un établissement de moins de 5 employés de licencier un salarié simplement en le prévenant à l'avance, sans avoir à fournir de motif. Selon Job Gapjil 119, il a été confirmé qu'il y a eu des cas où des employés ont été licenciés pour avoir demandé leur indemnité de repos hebdomadaire ou avoir refusé une proposition de relation amoureuse. Si le Code du travail avait été appliqué, ces cas auraient été reconnus comme des licenciements abusifs, offrant ainsi une forte possibilité de recours.

Il a été constaté que le taux de travailleurs ayant subi un licenciement injustifié dans les petites entreprises de moins de 5 employés est nettement plus élevé que dans les entreprises de plus de 300 employés. Selon une enquête menée par le groupe de défense des droits des travailleurs "Job Gap 119" en collaboration avec l'institut de sondage Global Research, du 4 au 11 décembre de l'année dernière, auprès de 1000 salariés âgés de 19 ans et plus à l'échelle nationale, 17,5 % des travailleurs dans des entreprises de moins de 5 employés ont vécu un licenciement involontaire, ce qui dépasse de plus du double la réponse des entreprises de plus de 300 employés (8 %).

Les problèmes de retard de salaire et de non-respect du droit au repos se sont également révélés graves. En effet, dans les entreprises de moins de 5 employés, la loi sur les normes du travail, article 56, qui prévoit le paiement d'indemnités supplémentaires pour le travail effectué pendant les jours de repos et les heures supplémentaires, ne s'applique pas. De plus, les dispositions de la loi sur les normes du travail garantissant les congés annuels payés et les jours fériés sont également une exception pour les entreprises de moins de 5 employés.

Une telle application différenciée a conduit à des cas de non-paiement des heures supplémentaires ou à des situations où le repos n'était pas garanti. En examinant les cas de consultation référés à Workplace Bullying 119, il a été confirmé que certains employés travaillaient même pendant les week-ends et les jours fériés légaux sans recevoir d'indemnités ou étaient victimes d'insultes verbales.

Selon une enquête menée en mai auprès de 1 000 employés par l'institut de sondage spécialisé en opinion publique, Global Research, commandée par Workplace Bullying 119, un employé sur deux dans une entreprise de moins de cinq personnes ne peut pas utiliser librement ses congés payés (57,2 %) et ne peut pas prendre de congé payé lors des jours fériés (58,3 %).

Me Hana Shin, avocate (présidente du Comité spécial pour les petites entreprises de moins de 5 employés de Workplace Bullying 119), a déclaré que « l'application du Code du travail aux entreprises de moins de 5 employés résoudrait le problème » et qu'« au lieu de proposer une loi distincte pour protéger les travailleurs des petites entreprises, il est nécessaire d'appliquer pleinement le Code du travail pour protéger les travailleurs vulnérables ».

 

<Source News1>